Hasta donde puede respaldar un trabajador un préstamo con sus prestaciones sociales..

 HOY HE TOMADO UN ARTÍCULO DEL SITIO "WWW.ACTUALIDADLABORAL.COM.VE, mira lo que dice:

"El Criterio de la Sala de Casación Social sostiene que el empleador sólo podrá compensar con la prestación de antigüedad, los prestamos otorgados al trabajador con aval en dicha prestación y para satisfacer las obligaciones específicas que contempla la LOT (las derivadas de la construcción, adquisición, mejora de vivienda; de la liberación de hipoteca sobre su vivienda principal; las pensiones escolares y los gastos por atención médica), mientras que en los casos en los que se hubiere otorgado préstamos puros y simples a un trabajador, “…solo podrán ser saldados hasta por el 50% de la cantidad debida al trabajador por sus acreencias laborales.” En el presente caso, la Sala apreció que el Juez Superior “…procedió a compensarle el crédito que las codemandadas tenían sobre éste (el demandante)” del total de la prestación de antigüedad y del 50% “del resto de los beneficios laborales”. Sin embargo, la Sala resaltó que “…ninguno de los préstamos otorgados (…) está garantizado en la prestación de antigüedad…”, esto es que ninguno de los préstamos fueron otorgados como anticipos y, por lo tanto, determinó que sólo “…operará la compensación hasta por el 50% de las acreencias laborales correspondientes al trabajador, para satisfacer las deudas de éste con su patrono por préstamos otorgados”.

Por otra parte, la Sala resolvió que en el presente caso existió un grupo de empresas entre las co-demandadas y, por ende, determinó la responsabilidad solidaria de las empresas que conforman el grupo, a pesar de que una de ellas pertenecía a un tercero. A los fines de tal declaración, la Sala sostuvo que si bien esta empresa pertenece a una persona diferente a los accionistas del resto de las empresas, “…resulta vinculable (…), por el hecho de que comparte los mismos apellidos (…) de los accionistas del grupo, y por tanto, se presumen los nexos de consanguinidad y/o afinidad entre dichos ciudadanos, (…), como que la empresa (…) ostenta una similar denominación social respecto de [otra empresa], también integrante del grupo económico”."

Enlace a la Sentencia: http://www.tsj.gov.ve/decisiones/scs/junio/165397-0745-10614-2014-11-1480.HTML

El derecho al "Trabajo" en la Declaración de Universal de derechos Humanos

Tanto se habla de los derechos humanos y su violación o no, es algo como la antigua pelea entre el gato "Tom" y el Ratón "Jerry", o "El Coyote" y "El Corre Caminos" que nunca termina en realidad, se han peleado mil guerras, se han hecho pactos desde la época del Imperio Romano, donde ya se asomaban por allí algunos derechos para sus ciudadanos, pero la pregunta ¿han sido efectivos?, a primera vista pareciera que no mucho, estamos tan comprometidos con alcanzar metas materiales, fama, poder, dinero, que poco nos importa lo que la humanidad ha sufrido por conservar estos derechos inalienables, no obstante el desconocimiento de tales derechos no implica su inexistencia, y pues la lucha seguirá entre aquellos que pretenden violarlos y aquellos que los reclaman en una especie de balanza no consensuada.

Entre estos derechos humanos inherentes e inalienables del ser humano esta el derecho al trabajo, y digo inalienable e inherente, porque nos viene dado por el simple hecho de ser seres humanos y no deben estar en ninguna Ley para que nos sea reconocido, de allí que este consagrado como en la Declaración Universal de los Derechos Humanos del Siguiente modo:

"Artículo 23

1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.
3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.
4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.

Artículo 24

Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas"

Según Wikipedia: "La Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH) es un documento declarativo adoptado por la Asamblea General de las Naciones Unidas en su Resolución 217 A (III), el 10 de diciembre de 1948 en París; en ésta se recogen en sus 30 artículos los derechos humanos considerados básicos, a partir de la carta de San Francisco (26 de junio de 1945)

La unión de esta declaración y los Pactos Internacionales de Derechos Humanos y sus Protocolos comprende lo que se ha denominado la Carta Internacional de Derechos Humanos. Mientras que la Declaración constituye, generalmente, un documento orientativo, los Pactos son tratados internacionales que obligan a los Estados firmantes a cumplirlos.

En numerosas convenciones, declaraciones y resoluciones internacionales de derechos humanos se han reiterado los principios básicos de derechos humanos enunciados por primera vez en la Declaración Universal de Derechos Humanos, como su universalidad, interdependencia e indivisibilidad, la igualdad y la no discriminación, y el hecho de que los derechos humanos vienen acompañados de derechos y obligaciones por parte de los responsables y los titulares de éstos. En la actualidad, todos los Estados Miembros de las Naciones Unidas han ratificado al menos uno de los nueve tratados internacionales básicos de derechos humanos, y el 80 % de ellos ha ratificado al menos cuatro de ellos, lo que constituye una expresión concreta de la universalidad de la DUDH y del conjunto de los derechos humanos internacionales."

De modo que, no importa si un Gobierno, Religión o persona de cualquier índole pretende cercenar este derecho, pues es algo intrínseco al ser humano, por supuesto como abogados vemos casi a diario como personas pretenden violentar derechos humanos de otras personas, mas común aún el hecho de que Empresas traten siempre de violentar derechos de trabajadores, ojo no digo que no suceda lo contrario sólo que no es lo común, no obstante para eso es que existimos los abogados, para exigir el cumplimiento de estos derechos, en las instancias que sea necesario, de allí que nuestro norte debe ser precisamente ese y sólo ese garantizarle a nuestros clientes el acceso a la justicia y respeto a sus derechos, y mas aún en materia laboral donde hay tantos factores de carácter social directamente relacionados, no obstante se dice fácil pero en la práctica resulta muchas veces muy complicado, pero bueno nadie nos dijo que iba a ser fácil en nuestra vida de estudiante ¿o si?.

Los Consejos que todo Abogado Litigante debe Saber: Que los complazca a todos.....imposible

Los Consejos que todo Abogado Litigante debe Saber: Que los complazca a todos.....imposible: Quienes hemos estado por algún rato en estos menesteres, nos hemos dado cuenta de lo difícil que es trabajar con personas, y las relaciones...

Que los complazca a todos.....imposible

Quienes hemos estado por algún rato en estos menesteres, nos hemos dado cuenta de lo difícil que es trabajar con personas, y las relaciones entre ellas, y es que la tarea del abogado es, sin duda alguna, de las mas complicadas, ya que es evidente que entramos a la palestra en la mayoría de los casos cuando hay conflictos, de allí aquel viejo refrán que dice: "Nadie quiere a los abogados hasta que necesita uno", y es que todo aquel que ha perdido un caso culpa al abogado, sin pasar a evaluar que hay casos que por un motivo u otro son de imposible alcance, y de hecho muchas veces los abogados colocan su mejor esfuerzo, pero sencillamente se encuentran con situaciones imposibles de sortear lo que hace que no se logren los objetivos algunas veces.

Recientemente me llamó un sindicalista para pedirme consejo, la situación era que acababa de lograr un aumento salarial extracontractual, es decir, un aumento salarial al cual la Empresa no estaba obligada ni por Contrato Colectivo, ni por la Ley, una simple liberalidad tal como lo llamamos en el argot del derecho, lo cual es un gran logro de parte de la organización sindical, porque créanme que ya es difícil lograr que algunas empresas cumplan con lo establecido en la Ley y los Contaros Colectivos, imagínense lo complicado de conseguir algún beneficio aparte del Contrato, bien ellos los lograron en esta oportunidad. La preocupación de quien me llamaba era porque muchos trabajadores estaban descontentos porque el porcentaje logrado no era suficiente, y hasta cierto punto puedo entender que no sea suficiente, pero me resulta absurdo ¿molestarse por recibir un aumento salarial?, pues pasa y pasa seguido, claro lo único que pude explicarle al sindicalista es que debe trabajar por vocación o retirarse pronto  porque si lo que estaba esperando era agradecimiento sencillamente de eso hay muy poco.

Igual nos sucede a los abogados, recuerdo que el año pasado tomé unos casos de unos extrabajadores jubilados, resulta que en negociaciones con la Empresa logramos que esta reconociera que debía unos días compensatorios viejos, es decir, la Empresa tenía la costumbre de pagar los días de descanso trabajados pero simplemente no daba el día libre compensatorio, lo cual era una obligación legal, de allí que hicimos un acuerdo para fueran otorgados estos días a los trabajadores activos, pero este acuerdo no alcanzaba para los jubilados, y muchos no podían demandarlos porque tenían muchos años fuera de la Empresa, y hay que recordar que en la Ley Orgánica del Trabajo de 1997, sólo se tenía un año una vez terminada la relación laboral para reclamar derechos o pasivos laborales, pasado este año los derechos sencillamente prescribían fatalmente, lo cual le había pasado a muchos de ellos, sin embargo Yo creí tener una oportunidad apoyándome en el acuerdo escrito celebrado con el Sindicato para los trabajadores activos (aún lo creo), configurando un argumento alrededor de la figura de la "Renuncia Tácita a la Prescripción".

Bien lo que hice fue llamar a un grupo de ellos, y hacer tres demandas piloto, es decir, un poco para ver como le iba al argumento en juicio, les explique que estas demandas tenían muy pocas probabilidades por diversos motivos pero que valía la pena intentarlo, ellos estuvieron de acuerdo, no les quite dinero alguno por hacer esto, y nos fuimos al ataque, logramos ganar en primera instancia, pero las sentencias sufrieron un revés en segunda instancia, y estamos en la fase de llevar los casos al Tribunal Supremo de Justicia, es decir, aún seguimos bregando, costeando inclusive los gastos que implican trasladarse a la capital para ejercer los recursos, pero nada de eso importa o ha importado, algunos tuvieron inclusive el atrevimiento de insinuarme en la cara que todo ha sido nuestra culpa, no negaré que cae mal pero hasta cierto punto entiendo su frustración, y todos tenemos esa mala costumbre de culpar a alguien cuando las cosas no salen bien, pero aprendí hace mucho tiempo un dicho de mi padre y mejor amigo que cuando algo malo sucedía, sencillamente se encogía de hombros y decía: "A vaina échale la culpa al diablo" en tono despreocupado, era su forma de decir: "haz lo mejor que puedas, pero no te preocupes si no lo logras, porque complacer a todos sencillamente es imposible así que no te castigues por hacer lo mejor en cada situación, no vale la pena...si lo ves así retírate pronto por tu propia salud." Dejen sus comentarios.

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La Nueva Era Sindical: SINDICATO SOLICITA TRASLADO DE LA MESA DE NEGOCIAC...: Tras dos semanas de trabajo y cuatro sesiones improductivas, el Sindicato decidió y así lo expresó en la jornada de ayer 1 de septiembre, t...

EL PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Hoy quisiera dejarles un interesante artículo cuyo autor peruano es el señor Miguel Ángel Silva Ormeño, y lo he tomado de un artículo del mismo título, puedes ver la fuente original aqui, dice así:

"En el Derecho Laboral, existen una serie de principios que buscan proteger a la parte desvalida en la relación laboral, es decir su fin es lograr el trato justo y equitativo en la misma, la cual a diferencia de la relación civil no parte de la concepción de que las partes son iguales, sino que por el contrario, en ella se encuentra una parte en condiciones de desventaja, esto, el trabajador, siendo que con la aplicación de los principios laborales se procura alcanzar la igualdad de las partes en dicha relación. Así tenemos que para autores como el profesor Uruguayo PLA RODRÍGUEZ[1], los principios laborales son: el principio protector, la irrenunciabilidad de derechos, la continuidad de la relación laboral, la primacía de la realidad, la razonabilidad, la buena fe y la no discriminación.

El principio de la primacía de la realidad es aquel por el cual en caso de divergencia entre lo que ocurre en la realidad y lo que se ha plasmado en los documentos, debe darse prevalencia a lo que surge en la practica, con éste principio se establece la existencia o no  de una relación laboral y  con ello se procede a la protección que corresponde como tal.

Este principio nos es de mucha ayuda para establecer o determinar cuando nos encontramos frente a una relación laboral, la misma que como tal, tiene elementos que van a servir para identificarla, que son: la prestación personal, el pago de una remuneración y la subordinación. Cabe destacar pues que en los casos en los que estemos frente a estos tres elementos, la relación contractual existente es no puede ser otro que una de naturaleza laboral (no obstante que se pretenda hacer creer que es una relación contractual de naturaleza civil o de otro tipo) y para ello resulta muy útil el principio de la primacía de la realidad.

Para ROMERO MONTES el tema de la veracidad (o principio de primacía de la realidad) es un instrumento procesal que debe utilizar el magistrado al momento de resolver un conflicto dentro de un proceso (entiéndase laboral)[2]; por ello para aplicar este principio no se tiene como base subjetividades, sino cuestiones objetivas, por ello una vez que los hechos son demostrados, estos no pueden ser neutralizados por documentos o formalidad alguna.

No obstante la importancia del principio de la primacía de la realidad,  nuestra Constitución no lo  recoge directamente, a diferencia de otras constituciones como la colombiana que en su artículo 53 recoge específicamente dicho principio[3]. Sin embargo, este principio es recogido por el Tribunal Constitucional, supremo interprete de la Constitución, el cual en su STC 991-2000[4] establece en su fundamento 3 que “en virtud del principio de la primacía de la realidad, resulta evidente que las labores, al margen del texto de los contratos respectivos, han tenido las características de subordinación, dependencia y permanencia, de modo que no es correcto considerar que la relación laboral mencionada tuvo carácter eventual. El principio de primacía de la realidad es un elemento implícito en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución del Trabajo, que ha visto este como un deber y un derecho., base del bienestar social, y medio de la realización de la persona (artículo 22°) y, además, como un objetivo de atención prioritaria del Estado (artículo 23°). Dicho de otro modo, el tratamiento constitucional de una relación laboral impone que sea enfocado precisamente en estos términos”.

Así también en la STC N° 1944-2002-AA/TC[5] se señala  en su fundamento 3  que  el Principio de Primacía de la Realidad significa que: “en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica  y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos” llegando incluso a través de la aplicación de dicho principio a determinar que un contrato es de naturaleza permanente y no eventual como se pretendía hacer prevalecer por el empleador”.  

Del mismo modo en la STC N° 833-2004-AA/TC[6] se indica en su fundamento 5 que “en virtud del principio de primacía de la realidad –que es un elemento implícito en nuestro ordenamiento y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, según el cual, en caso de discordia entre lo que ocurre en la realidad y lo que aparece en los documentos o contratos, debe otorgarse preferencia a lo que sucede y se aprecia en los hechos ...”.

En el mismo sentido en la STC N° 008-2005-PI,[7] establece que el Principio de la primacía de la realidad es una regla rectora que informa la elaboración de las normas de carácter laborar, amén de servir de fuente de inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante interpretación, aplicación o integración normativa; ya con anterioridad.

Hasta antes de la expedición de las sentencias del Tribunal Constitucional que recogen el principio de primacía de la realidad, solo existía reconocimiento doctrinario y jurisprudencial del precitado principio (pleno jurisdiccional laboral del año 2000), más no legislativamente, siendo que es regulada recién a partir del artículo 3 del Decreto Legislativo N° 910 Ley General de Inspecciones de Trabajo[8], siendo desarrollado en el artículo 3 del Decreto Supremo 020-2001-TR[9], y en el artículo 9 Reglamento de la Ley de Inspecciones de Trabajo norma modificada por el D.S. 010-2004-TR recoge dicho principio[10]; y actualmente es reconocido por el artículo 2 de la  Ley N° 28806 nueva Ley General de Inspecciones de Trabajo [11] y el artículo 3 de su Reglamento aprobado por D.S. 019-2006-TR.[12]

Para algunos autores el principio de primacía de la realidad es aplicable en los casos en que nos encontramos frente a despidos que se producen en relaciones laborales que tiene la forma de contratos civiles; sin embargo tal como lo establece el Tribunal Constitucional también se puede aplicar para casos en los cuales se contrata bajo una relación laboral a través de un contrato modal con la finalidad de burlar la legislación y no aplicar el contrato que corresponde como regla, esto es el contrato a plazo indeterminado ( ver STC 10777-2006[13] y 2531-07[14]), sino otras modalidades como el contrato de locación de servicios, regidos por el Código Civil, o contratos por servicios no personales, muchas veces  regidos bajo la Ley de Contrataciones y Adquisiciones del Estado. 

Pero este principio también será de utilidad,  para casos como aquellos en los que se da un pago como beneficio no remunerativo o no pensionable, cuando en realidad es un concepto remunerativo y pensionable, por lo que se puede decir que su aplicación no es tan limitada como algunos autores señalan.

NOTAS:

[1] PLÁ RODRÍGUEZ, Américo. Los principios del Derecho del Trabajo, 3ra Edición De palma Buenos Aires 1998, p. 14
[2] ROMERO MONTES, Francisco Javier, “El Principio  de veracidad o principio de la realidad”, en los Principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Editado por Sociedad Peruana del Derecho del Trabajo y Seguridad Social. Año 2004. p. 341
[3] Art. 53. de la Constitución colombiana de 1991 “El Congreso expedirá el estatuto del trabajo. La ley correspondiente tomará en cuenta por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: igualdad de oportunidades para los trabajadores; remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo; estabilidad en el empleo; irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales; facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles; situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación e interpretación de las fuentes formales de derecho; primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales; garantía a la seguridad social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad.
El Estado garantiza el derecho al pago oportuno y al reajuste periódico de las pensiones legales.
Los convenios internacionales del trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna.
La ley, los contratos, los acuerdos y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de los trabajadores”.

[4]  STC N° 991-2000, publicada con fecha 11 de junio de 2001. http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2001/00991-2000-AA.html
[5]  STC N° 1944-2002, publicada con fecha 14 de noviembre de 2003. http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2003/01944-2001-AA.html
[6] STC N° 833-2004, publicada con fecha 27 de setiembre de 2004. http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2004/00833-2004-AA.html
[7] STC N° 08-2005-AI, publicada con fecha 14 de setiembre de 2005. En http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2005/08-2005-AI.html.
[8] Artículo 3 del Decreto Legislativo 910.- En la aplicación de la Ley se observan, especialmente, los siguientes principios rectores:
(…)
b) Primacía de la realidad;
(…)
[9] Artículo 3.- Principio de Primacía de la Realidad
  En aplicación del principio de primacía de la realidad, en caso de surgir discordancia entre los hechos verificados y lo que se advierte de los documentos o actos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados
[10] Artículo 9.- Aplicación del principio de primacía de la realidad y presunciones en el servicio inspectivo
9.1 Sin perjuicio de la facultad general establecida en el artículo 3º del Reglamento, se presume la existencia de un vínculo de naturaleza laboral, salvo prueba en contrario,  cuando dentro de un procedimiento de inspección de trabajo se constate cualquiera de las siguientes situaciones:
a) El trabajador realiza una labor o presta servicios en un cargo, similar o equivalente, a los de otro trabajador registrado en las planillas de pago de la empresa.
b) Habiendo concluido los convenios de formación laboral juvenil, prácticas pre-profesionales o aprendizaje, o superado los límites legales, la persona continúa prestando servicios a la empresa que lo contrató.
c) La labor realizada por el trabajador se encuentra dentro de los puestos de trabajo calificados por norma expresa como laborales o de carácter subordinado.
d) En la prestación de un servicio se comprueba las manifestaciones de los elementos esenciales del contrato de trabajo, y en el caso especifico de la subordinación, manifestaciones tales como la existencia de un horario de trabajo, la reglamentación de la labor, el dictado de órdenes o la sanción en el desempeño de la misma, entre otras, conforme al Artículo 9º del TUO.
9.2. La presunción del numeral anterior también se aplica a las empresas especiales de servicios o cooperativas de trabajadores que destaquen personal en empresas usuarias, independientemente de la denominación que las partes otorguen al contrato, cuando se constate cualquiera de las siguientes situaciones:
a) El personal destacado es contratado por la empresa especial de servicios o cooperativa de trabajadores bajo un contrato diferente al laboral o asociativo laboral, según corresponda. En este caso, la relación laboral se presume respecto de la empresa o cooperativa que haya destacado a dicho personal.
b) La empresa usuaria no acredita la condición de trabajador destacado por una empresa especial de servicios o cooperativa de trabajadores. En este caso, se presume la existencia de una relación laboral entre la empresa usuaria y el trabajador destacado.
9.3 La infracción a los supuestos de intermediación laboral previstos en la Ley Nº 27626 y en su Reglamento determina que, en aplicación del principio de primacía de la realidad, se entienda que desde el inicio de la prestación de sus servicios los respectivos trabajadores han tenido contrato de trabajo con la empresa usuaria.

[11] Artículo 2º.- Principios ordenadores que rigen el Sistema de Inspección del Trabajo
El funcionamiento y la actuación del Sistema de Inspección del Trabajo, así como de los servidores que lo integran, se regirán por los siguientes principios ordenadores:
(…)
2. Primacía de la Realidad, en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados.
(…)

[12] Artículo 3.- Principios ordenadores del Sistema de Inspección del Trabajo
De conformidad con lo establecido por el artículo 2 de la Ley, el funcionamiento y la actuación del Sistema de Inspección de Trabajo, así como de los servidores públicos que lo integran, se regirán por los principios de legalidad, primacía de la realidad, imparcialidad y objetividad, equidad, autonomía técnica y funcional, jerarquía, eficacia, unidad de función y de actuación, confidencialidad, lealtad, probidad, sigilo profesional y honestidad y celeridad
[13] STC N° 10777-2006, publicada con fecha 30 de junio de 2008. En http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2008/10776-2006-AA.html
[14] STC N° 2531-2007, publicada con fecha 20 de agosto de 2008. En  http://www.tc.gob.pe/jurisprudencia/2008/02531-2007-AA.html"

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Tercerizados agradecidos....Una película de Ficción

Hoy quiero unir las voces de mis dos Blogs, hoy no quiero separar las ideas, la relevancia del tema no me lo permite, hoy quiero llamar a la mas sincera reflexión de todos aquellos quienes se toman una fracción de ese preciado tesoro que todos tenemos en mayor o menor medida, ese tesoro al cual llamamos "Tiempo",  hoy quiero que lean una historia que publiqué en el blog de mi página personal, www.mackbarboza.com, espero que lo lean y me expliquen ¿porque?  lo he titulado:

Que alguien me explique ¿Porqué?

El problema del trabajo informal Vs. el trabajo formal....

El esquema de trabajo en América latina y el mundo ha venido evolucionando ostensiblemente, desde los años noventa hacia acá, y ciertamente la realidad globalizada que tenemos ahora no es ni siquiera la sombra de lo que fue en algún momento, todos aquellos que tenemos edades entre los 40 años en adelante, lo vimos y lo vivimos, y es que en aquellos tiempos prevalecía el interés de conseguir un buen empleo, casarse, comprar un carro, tener hijos, entre otros. Estos objetivos siguen siendo los mismos sólo que la vía para alcanzarlos a variado o al menos la tendencia así lo demuestra.

Soy asesor externo de varias Empresas en mi País y sé de primera mano que la tarea mas difícil de quienes se encargan del área laboral, en cada caso, es aquella relacionada con el reclutamiento o captación de nuevo personal,  y la razón es muy sencilla "el salario ofrecido no es suficiente para cubrir las necesidades básicas", y señores el trabajo es dignidad cuando genera justicia social, pero cuando no lo hace simplemente se convierte en una suerte de esclavitud evolucionada, y digo evolucionada porque aunque hay pago, este no es para nada representativo del tiempo de vida que esta entregando a cambio quien ejecuta la labor diaria.

La Organización Internacional de Trabajo ha venido preocupándose por este tema y el pasado 25 de agosto de 2.015, ha publicado un una noticia donde supone cierta actuación para buscar el origen de las causas de este fenómeno, pueden verlo en un artículo titulado: "OIT convoca discusión amplia sobre formalización de la informalidad en América Latina y el Caribe", y es que obviamente el tema es para preocuparse porque las economías locales de los países, tendrán problemas fiscales y de ingresos si las Empresas empiezan ha sufrir por este fenómeno como ya esta sucediendo de hecho en muchas  naciones, pero el tema es el trabajo globalizado llegó y nos guste o no llegó para quedarse, y si los Estados mantienen los esquemas de producción de la era Industrial simplemente están condenados al fracaso o mas bien a la extinción tipo Dinosaurios, porque ya ahora estamos en la era de la información.

Lo anterior aplica tanto a países industrializados como los que no lo están y llegará a afectar aún mas a la mano de obra calificada, y es que por ejemplo  para el momento en el cual estoy escribiendo estas líneas el sitio web "freelancer.com" tiene cerca 16.468.907 usuarios compitiendo entre si, por algún trabajillo por aquí o por allá que les genere ingresos extras trabajando desde su hogar para cualquier empresa del mundo, por su parte Facebook cuenta con mas de un billón de visitas lo cual es una cifra astronómica a mi modo de ver las cosas, y me dice que el trabajo informal esta ganando la batalla de la evolución, por la sencilla razón de que hacia allá apuntan los tiros.

Dicho lo anterior, mientras los Estados y la Empresas no entiendan que para que un modelo sobreviva debe cumplir el fin para el cual fue creado, y en el caso del trabajo hay tres objetivos contrapuestos, el del Empresario que por su puesto es generar riqueza, el del Estado que es generar impuestos (ingresos) y el de los trabajadores que siempre ha sido el de cubrir sus necesidades básicas y vivir dignamente, este esquema tripartita ha funcionado por muchos años, pero llegó la época en la cual una de las partes (los trabajadores) se están enterando de que pueden generar mayores riquezas para ellos y sus familias trabajando por su cuenta y sin jefes ni horarios.

En el adorado País de donde provengo,  el problema es mas que evidente, al día de hoy se debe pagar la tasa oficial de cerca de 200 Bs. por cada dolar americano, eso tomando en cuenta la tasa oficial porque la innombrable anda por los 700 Bs., y generalmente es la que aplican los empresarios no subsidiados que son muchos,   en fin igual trabajemos con la tasa oficial, el salario mínimo nacional (que muchos ven como el salario máximo nacional porque hasta allí pagan), esta hoy en 7.421,68 Bs., que divididos entre 200 como tasa oficial, tenemos un salario mensual de 37,10 dolares, que a su vez  divididos entre 30 para calcular el salario  diario, resulta que una persona que trabaja ocho horas diarias recibe 1,23$ diarios para cubrir sus necesidades básicas y la de su familia, que alguien mes explique como se cubren las necesidades básicas con ese monto.

Entonces, la gente busca salidas, porque el trabajo formal simplemente no es negocio, una salida muy común en mi País es conducir un taxi, lo cual casi no esta regulado y fácilmente puede generar 10 salarios mínimos, otros simplemente se van a otros países trabajan en cualquier rubro una temporada y regresan con un monto digno para vivir o simplemente se quedan ilegales, otros trabajan como buhoneros, otros por Internet, y bueno no hay que ser científicos para saber que muchos escogen el camino fácil de la delincuencia,  lo cierto del caso, es que muchos ni siquiera evalúan la posibilidad de buscar un empleo formal, y Yo diría que con razón, esto sin duda alguna termina destruyendo cualquier economía por muy robusta que sea, pero el tema donde quiero llegar es que quienes tienen que ponerse creativos son los empresarios y los estados, y buscar la manera de que el trabajo formal vuelva a ser atractivo a los laborista que lo único que necesitan es una vida digna y ni eso se les garantiza en la actualidad.....

    

¿Que es la Organización Internacional del Trabajo?

Muchas veces hemos escuchado hablar de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT), la cual es una instiución fundada como un apéndice del tratado de versalles a finales de la primer gran guerra, reconociéndose con esto la fundamentalidad que tiene la justicia social, como un pilar para la Paz mundial o mas bien universal y duradera. Esta institución es reconocida como la más antigua del sistema de la ONU. este es el logotipo:

Aspectos relacionados al tema de la seguridad social, derechos humanos, políticas de salubridad laboral y económicas, dieron como resultado inequívoco la creación de esta tan importante Organización. En el Preámbulo de la Constitución de la ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO se reconoce la importancia de la justicia social para lograr la paz ,como ya he dicho, como resultado del turbio pasado de tradicional explotación de los trabajadores en los países con mayor cantidad de industrias. Se hace hincapié en este al hecho de que cualquier contingencia laboral puede repercutir negativamente en mayor o menor medida en lo relacionado a lo social, político y económico corroyendo cualquier trazo de tranquilidad y paz tan deseadas por todas las naciones.

La OIT es la única organización de las Naciones Unidas que tiene una conformación tripartita, en virtud de lo cual los representantes de los empleadores y de los trabajadores – comúnmente denominados “los interlocutores sociales” – participan en pie de igualdad con los gobiernos en la formulación de políticas y programas con el propósito de promover un trabajo digno y decente para todos.

La estructura organizativa de la OIT tiene tres (3) órganos principales: la Conferencia Internacional del Trabajo; el Consejo de Administración; y la Oficina Internacional del Trabajo. La Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) es el máximo escenario internacional del trabajo; congrega a los 185 Estados Miembros de la OIT, y tiene lugar cada año en Ginebra – Suiza, durante el mes de junio.

La CIT establece y adopta normas internacionales del trabajo que revisten el carácter normativo de Convenio, Protocolo, Recomendación u otros de carácter no normativo como Declaración o Pacto. Es un foro para la discusión de cuestiones sociales y laborales fundamentales. La Conferencia adopta el presupuesto de la Organización y elige cada tres (3) años a los miembros del Consejo de Administración. Durante la CIT cada Estado miembro está representado por una delegación tripartita integrada por dos delegados gubernamentales, un delegado empleador y un delegado trabajador, más sus consejeros y técnicos respectivos. Los delegados nacionales, empleador y trabajador, se designan de acuerdo con las organizaciones más representativas de los empleadores y de los trabajadores.

El Consejo de Administración es el órgano ejecutivo de la OIT, está integrado por 56 miembros: 28 miembros gubernamentales (14 titulares y 14 adjuntos), 14 miembros empleadores y 14 miembros trabajadores.  Este órgano se reúne tres veces al año, en marzo, junio y octubre/noviembre. Toma decisiones sobre la política de la OIT, determina el orden del día de la CIT, adopta el programa y presupuesto antes de su presentación a la Conferencia, y elige al Director General.

La Oficina Internacional del Trabajo es el secretariado de la OIT, con sede en Ginebra, y funciona como centro operativo, de investigación y de publicaciones de la Organización. Su administración y gestión está descentralizada en oficinas regionales, situadas en más de 40 países.

La OIT gira en torno a cuatro objetivos estratégicos:

1. Promover y cumplir las normas, principios y derechos fundamentales en el trabajo. Toda vez que la meta es el trabajo decente se establecen las normas sociales básicas acordadas porlos países.
2. Crear mayores oportunidades para que mujeres y hombres puedan tener empleos e ingresos dignos.
3. Mejorar la cobertura y la eficiencia de una seguridad social para todos.
4. Fortalecer el tripartismo y el diálogo social

La Nueva Era Sindical: SINDICATO Y EMPRESA PACTAN SOBRE DEMANDA DEL PAGO ...

La Nueva Era Sindical: SINDICATO Y EMPRESA PACTAN SOBRE DEMANDA DEL PAGO ...: La mesa de negociación hoy en día instalada para acordar los nuevos beneficios contractuales de los Trabajadores y Trabajadoras de C...

Un ejemplo de una fatal negociación de contrato colectivo...

Es difícil pensar que en una negociación de Contrato Colectivo, uno de los equipos de negociación no esté alerta y con los ojos abiertos como quien trata de ver en la oscuridad, pero déjenme contarles que eso fue exactamente lo que le sucedió al equipo negociador contratado por Cameron Venezolana a finales del año pasado y principios de este año, tradicionalmente esta Empresa llevaba años sin realmente discutir convenciones colectivas, pues el sindicato saliente estaba totalmente doblegado y simplemente no hacía sus trabajo, además debo decir que he visto tácticas un tanto turbias por parte de quienes dirigen esta Empresa, esto por decir lo menos acerca de como resuelve sus problemas legales la susodicha, digamos que con algunos pases por debajo de la mesa, al estilo de la mafia pues.

No obstante, como en estos asuntos no vale amilanarse pues empezamos a echarle piernas a la discusión del Contrato Colectivo, en principio comenzaron a debilitar al movimiento a través de la compra de conciencias con lechuguitas verdes (dolares), lo cual les funcionó bastante bien, ya que a pesar de las charlas con los trabajadores tratando  de convencerlos de seguir la lucha  por sus derechos, pues ya saben lo que dicen por allí: "Por la plata baila el perro", y resulta que con esa táctica redujeron la plantilla en 40%, quedando una masa trabajadora un tanto golpeada, pero en fin lejos de ver esto con desánimo, lo único que lograron fue darnos mejores argumentos para la negociación del contrato colectivo. mira parte de estos argumentos en la siguiente charla en vídeo:

    

El tema central fue que se concentraron tanto en tácticas como las que acabo de mencionar y otras que no puedo demostrar así que no haré públicas en estas breves líneas, pero debo decir que nunca me había tocado algo similar moralmente hablando, pero bueno a veces toca en este medio, lo cierto del caso fue que obviamente empezaron a dilatar las negociaciones, tuvimos negociando unos ocho meses, e inclusive casi llegamos a solicitar la autorización de huelga como era el derecho de los trabajadores para el moento, pero finalmente llegamos a un acuerdo y los trabajadores aprobaron el Contrato Colectivo en Asamblea, pero el cuento no acaba allí resulta que la representación de la Empresa recibió el Contrato lo revisó y pues lo depositamos como corresponde para su homologación por parte de la Inspectoría del Trabajo.

Pareciera que eso fuera todo, pero no señor, esta Empresa (al menos quienes la dirigen) es especial, resulta que una vez depositada la Convención, algún jefecillo la leyó y no le gustaron 19 cláusulas, se podrán imaginar la magnitud del alboroto, y ¿adivinen que? ellos querían entrar a discutir de nuevo 20% por ciento del Contrato (19 de 100), por supuesto nos opusimos y accedimos a revisar sólo aquello que en realidad fuera un error, es decir, que no había sido acordado, por aquello de la moralidad y la honestidad, pero lo que si les puedo decir es que este asunto hizo que rodaran cabezas, y por cierto rodaron las cabezas de personas que llegaron a cometer perjurio en juicio para defender a la Empresa, pues miren las monedas con las que les pagaron... moraleja "actúa dentro de la moralidad y revisa todo con extremo cuidado por que si no es tu cabeza la que puede rodar y créeme que la gente no tiene problemas en hacer leña de un árbol caído aún cuando alguna vez haya sido un robusto roble" 

Sigamos con el Proyecto de Contrato Colectivo

Tal como he venido haciendo en post anteriores y por supuesto como lo prometido es deuda, hoy pretendo traer el texto de las cláusulas 3 y 4 del Proyecto de Contrato Colectivo de Cameron Venezolana que discutimos este año, y un por supuesto como de costumbre un vídeo de mi canal de Youtube para aquellos que están mas ocupados y tienen tiempo de leer artículos muy extensos.

CLÁUSULA 3.  MARCO DE LAS RELACIONES ENTRE LAS PARTES

Las partes manifiestan su expresa voluntad de entenderse de forma espontánea y de común acuerdo bajo las siguientes premisas básicas, que no son más que los intereses comunes que han de ser preservados para que los clientes, accionistas, trabajadores y trabajadoras satisfagan sus expectativas, en el marco de las estrategias definidas por el negocio:

1.- La empresa debe ser capaz de vender sus productos, fabricarlos, entregarlos al cliente, y cobrar el precio en términos competitivos de mercado. La existencia de la empresa y con ello el objeto de la Relación Laboral entre las partes, depende de la eficiencia en el manejo de este ciclo, lo cual es responsabilidad de todos los trabajadores, las trabajadoras, el sindicato y la gerencia. Por ese importante motivo las partes se comprometen a mantener dicha eficiencia competitivamente en el mercado y dirimir sus controversias atendiendo a esta prioridad.

2.- Las partes reconocen la importancia de cooperar espontáneamente tanto interna como externamente para el logro del fin antes planteado, razón por la que se comprometen a optimizar sus relaciones interpersonales, manteniendo una actitud de ayuda, cooperación, respeto y exigencia con clientes y proveedores tanto internos como externos, para asegurar su logro bajo un clima de confianza y honestidad.

3.- Las partes se comprometen a aportar su colaboración y ayuda, además de los mecanismos necesarios para preservar el orden, la autodisciplina, la moral y la autoridad de la organización, pues tienen conciencia que de ello depende la existencia de ésta. Para este fin las partes conscientes de que las relaciones derivadas del trabajo deben desarrollarse en un ambiente donde prive la armonía de intereses y un franco y sincero espíritu de entendimiento, acuerdan mantener una relación respetuosa, amplia y sincera como la única vía  para manejar situaciones que pudieran derivarse de la relación individual y colectiva de trabajo, procurando salvar las dificultades y equilibrar sus intereses dentro de los conceptos de equidad y justicia.

Para poder hacer efectivo el presente acuerdo, el sindicato se compromete a no alterar ni interrumpir las labores y operaciones de la empresa, canalizando sus reclamos a través del siguiente procedimiento:

3.1.- El Trabajador o Trabajadora interesada podrá presentar el reclamo a su supervisor inmediato, quien deberá canalizarlo e indicar su estatus en el turno siguiente a más tardar. Este reclamo podrá efectuarlo el Trabajador o Trabajadora con la asistencia de un miembro de la junta directiva del sindicato.

3.2.- Si de la contestación dada por el supervisor inmediato no surgiese una solución al problema planteado, el asunto será presentado por un miembro de la junta directiva  del sindicato ante el jefe del supervisor inmediato, quien deberá contestarlo en un plazo no mayor de dos (02) días.

3.3.- Si el problema no fuese resuelto en la instancia anterior, el mismo será presentado por el Sindicato a la Gerencia de Recursos Humanos, para su correspondiente análisis y contestación en un lapso no mayor de siete (07) días continuos,  quedando agotado los recursos de conciliación en esta instancia y de no llegarse a un acuerdo en el caso específico, las partes quedan en libertad de acudir ante los organismos competentes.

3.4.- En los casos de reclamos o peticiones de carácter colectivo, el Sindicato hará la correspondiente solicitud escrita a la Gerencia de  Recursos Humanos  para que durante un periodo máximo de siete (7) días hábiles se realicen reuniones conciliatorias a fin de resolver los temas planteados. De no resolverse totalmente los reclamos o peticiones planteadas, se ampliara el lapso, prolongándose los mismos hasta por diez (10) días hábiles máximo desde la primera reunión. De todas las reuniones se levantaran actas que suscribirán los representantes de las partes, las cuales establecerán los resultados y aplicaciones que se hayan convenido para la resolución del asunto. Agotados los recursos de conciliación y de no llegarse a un acuerdo, las partes quedan en libertad de acudir ante los organismos competentes.

CLÁUSULA 4. COMPROMISO CON EL TRABAJO: Las partes reconocen la necesidad de requerir la participación activa de los Trabajadores y las Trabajadoras en el desempeño de sus actividades en sintonía con los valores de CAMERON VENEZOLANA S.A. que caracterizan con la necesidad de que los Trabajadores y las Trabajadoras asuman el compromiso durante la prestación efectiva de sus servicios para con la Empresa de:

1.    Asistir puntualmente al trabajo y demostrarle lealtad a la Empresa.

2.    Desempeñar las labores que le sean encomendadas con excelencia y con una actitud de cooperación, coordinación y armonía.

3.    Cumplir con las normativas de la Empresa que le sean impartidas.

4.    Participar en los entrenamientos, cursos, pruebas y cualquier otro medio vinculado al desarrollo del Trabajador o Trabajadora dentro de la jornada de trabajo respectiva, para elevar su nivel de capacitación técnica en el trabajo en la búsqueda de una mayor productividad en sus labores.

5.    Adelantar iniciativas tendientes al mejoramiento continuo de los procesos.

6.    Velar por la conservación de los equipos, maquinarias, instalaciones e implementos de trabajo y de seguridad industrial.

7.    Colaborar mediante su participación en los programas de Higiene y Seguridad Industrial de la Empresa y/o dar cumplimiento a las normativas de prevención en el trabajo.

8.    Cooperar con el uso racional de todos los recursos.

9.    Mantener el Orden y la Limpieza en el sitio de Trabajo.

10.  Acatar rigurosamente las instrucciones relacionadas con el Aseguramiento de la Calidad y la eliminación del desperdicio.

11.  Participar activamente en los programas de Orden y Limpieza.

Mantener la confidencialidad respecto a la información sobre las circunstancias propias de sus labores (sigilo profesional).

llego el turno de las vacaciones en un contrato colectivo

Una Cláusula de cuidado en el contrato colectivo.

Cuando redactamos un contrato colectivo, debemos tener muy pero muy claros los objetivos que estamos persiguiendo y aunque tal afirmación pudiera resultar para muchos obvia, en la práctica no suele ser así con demasiada frecuencia, y es que a veces los objetivos son de carácter un poco altruista y veces son mas del tipo económico, y la cláusula del "Ámbito de Aplicación" muchas veces esta directamente  relacionada con esto, sobre todo desde que desapareciera la odiosa distinción que había en la Ley del 97 entre "Empleados" y "Obreros", ya que ahora, en la Ley vigente desde Mayo de 2.012 para acá, todos son "Trabajadores" o "Trabajadoras", y en mi muy humilde opinión aquella división entre Obreros y Empleados tenía ciertas connotaciones discriminatorias, pero lo cierto es que dicho en términos sencillos trabajadores somos todos y punto.

No obstante, y siguiendo con el tema hay sindicatos que persiguen incluir a todos los trabajadores en la aplicación del contrato colectivo y hay sindicatos que sencillamente no lo consideran estratégico, soy de los que piensa que el contrato colectivo debe aplicarle a todos los trabajadores de una Empresa, porque aplicárselo a unos y otros no, pues le da las armas a la Empresa para jugar y además muchas veces crea una enorme brecha entre los ingresos económicos de los amparados y los que no lo están , pero bueno ese es otro tema el cual ahondaremos después, lo cierto es que debemos adaptarnos a lo que el cliente quiere, y pienso que por motivos de índole económicos, (en realidad nunca les pregunté), el Sindicato de Cameron no estaba en disposición en incluir a los trabajadores de la nómina mensual (Empleados) en el ámbito de aplicación del Proyecto de Contrato y se redactó el proyecto así:

Vídeo del Curso de Cálculo de Prestaciones Sociales 2012

"CLÁUSULA 2.- TRABAJADORES AMPARADOS POR LA PRESENTE CONVENCIÓN COLECTIVA.

La presente Convención Colectiva ampara a los trabajadores y trabajadoras de la nómina diaria que presten servicios personales bajo relación de dependencia en beneficio de la Empresa estén o no afiliados al Sindicato independientemente del sitio geográfico al cual estén asignados en sus labores diarias." 

Lo que significa que este Contrato sólo le aplicaría a los trabajadores de la nómina diaria. Pero al contrario el Proyecto que hoy estamos discutiendo en Cervecería Regional, si busca incluir los trabajadores de las diferentes nóminas en el ámbito de aplicación del Contrato y no se redactó una clausula de ámbito de aplicación como tal, sino que en las definiciones se redactó "Trabajador" así:

"1.5.- TRABAJADORES Y TRABAJADORAS: Este término identifica, individual o colectivamente, a los Trabajadores y Trabajadoras a tiempo determinado o indeterminado, que  prestan sus servicios para La ENTIDAD DE TRABAJO independientemente de la nomina a la cual pertenezcan. Excepto aquellos que por disposición de los Estatutos Sociales del Sindicato no puedan pertenecer o afiliarse al mismo. "

Excluyendo únicamente aquellos trabajadores restringidos por los mismos estatutos del Sindicato, por otra parte recuerden que las Empresas siempre les dirán esto: "Recuerden que hay una torta y mientras mas gente metan, mas pequeña la porción para cada uno", por lo general hago caso omiso de esta afirmación porque prefiero tener 100 trabajadores ganando 10 Bs. que 50 trabajadores ganando 15 Bs. y otros 50 ganando 5 Bs. y la torta sería la misma, pero sería la torta de la injusticia y  la discriminación.

Última visita al Tribunal Supremo de Justicia

También sucede que la Empresa (sólo cuando ve que los trabajadores de la nómina mensual se quieren sindicalizar) empieza a ofrecer flores y castillos para evitarlo, pero al final es una estrategia absurda porque estos trabajadores podrían tomar los beneficios que les ofrecen y una vez que sean derechos adquiridos pues simplemente sindicalizarse igual, y queda la Empresa simplemente poooooonchada, jejeje. Yo les digo: "Tranquilo salte del Sindicato no importa.....agarra lo que te van a pagar... y después de un tiempo te inscribes de nuevo en el sindicato y listo...." como dicen en Maracaibo "Pa que sean serios...jejjeje" bien nos vemos en el próximo post. Dejen sus Comentarios...

La duracion de un contrato colectivo

La Clausula de definiciones del Proyecto de Cotrato Colectivo de Cameron Venezolana

Hoy comenzaré a entregarles ejemplos de Cláusula del Contrato Colectivo de Cameron Venezolana el cual fué realizado a principios de este año de 2.014, un poco para mostrarles cual ha sido mi estilo de redacción en estos proyectos, seguiré el estricto orden de como fueron redactadas  todas las clausulas o mejor dicho cómo fueron colocadas en el Proyecto, si quieres leelo de una vez todo puedes descargar el proyecto completo y otros muchos ejemplos desde mi página web www.mackbarboza.com  en la Biblioteca de Descargas, ahora bien al colocarlas aquí pretendo dar pequeños Tips con respecto a los aspectos que considere relevantes con respecto a las mismas, hoy es el turno de la clausula "Definiciones", considerada por muchos como la cenicienta de las clausulas de un contrato colectivo, perspectiva con la que no estoy de acuerdo.

La Clausula a "Definiciones" es muy importante para aclarar los términos que se usarán en el cuerpo del contrato, y ciertamente cuando no se redacta bien, es una de las que causas mayores problemas de tipo judicial, existen literalmente miles de demandas que han sido ocasionada por temas que normalmente se desarrollan en la clausula de definiciones, por ejemplo cuando definimos "Trabajador" en un contrato colectivo debemos prestar mucha atención al ámbito de aplicación del contrato colectivo, en especial cuando estamos defendiendo una Empresa ya que equivocarnos en esto pudiera traer serias consecuencias patrimoniales a nuestros clientes, ya que por alguna rendija pudiera algún abogado o Sindicato colar alguna pretensión de aplicación de contrato a quien no corresponde y créanme cuando les digo que ha sucedido y mucho.

De modo que empecemos primero con el texto de esta clausula y un vídeo de mi canal :

"CLÁUSULA 1.  DEFINICIONES

A los fines de la fácil, correcta aplicación, interpretación y ejecución la presente Convención Colectiva de Trabajo, se establecen las siguientes definiciones:

1.1.- EMPRESA: Se refiere y se circunscribe a la Empresa denominada “Cameron Venezolana S.A.”, la cual tiene todos los derechos y obligaciones establecidos en las leyes y esta CONVENCION.

1.2.- SINDICATO: Este término identifica al SINDICATO DE TRABAJADORES DE CAMERON VENEZOLANA,S.A, (SINTRACAMERON) el cual tiene todos los derechos y obligaciones que le acuerdan las leyes y esta CONVENCIÓN.

1.3.- DELEGADOS SINDICALES SECCIONALES: Este término se refiere a los Trabajadores y Trabajadoras beneficiarios de esta Convención Colectiva electos de acuerdo a los estatutos del Sindicato como representantes de los Trabajadores y Trabajadoras para resolver asuntos sindicales con la Empresa. En este sentido, La Empresa reconocerá a Un (1) Delegado Sindical Seccional para la Planta de Maturín, de acuerdo a lo establecido en la clausula 53 del Contrato Colectivo de Trabajo 2.010 – 2.013.

1.4.- TRABAJADORES: Este término identifica, individual o colectivamente, a los Trabajadores y Trabajadoras a tiempo determinado o indeterminado, que prestan sus servicios a la Empresa tal como fue definida anteriormente en la clausula 1.1 independientemente del cargo o funciones que desempeñen y que se encuentren dentro del ámbito de aplicación determinado en la clausula 2 del presente Contrato.

1.5.- REPRESENTANTES: Para los efectos de esta Convención serán representantes:

1.6-a) DE LA EMPRESA: La Junta Directiva y sus apoderados o mandatarios debidamente facultados para ello, así como el personal de dirección conforme a lo estipulado en los artículos 37 y 41 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras..

1.6-b) DE LOS TRABAJADORES: El Sindicato conforme está definido en la Clausula 1.2 de la presente Convención Colectiva y sus apoderados o mandatarios debidamente facultados para ello en asamblea general de Trabajadores y Trabajadoras.

1.6-c) DEL SINDICATO: Los miembros de la Junta Directiva, los Delegados Sindicales,  los Asesores Jurídicos y Laborales, o apoderados debidamente facultados para ello, previa autorización por escrito de la Junta Directiva.

1.6.- PARTES: Este término identifica conjuntamente a la EMPRESA, el SINDICATO y a los TRABAJADORES y TRABAJADORAS, definidas anteriormente, cuyas relaciones están reguladas por la presente Convención Colectiva.

1.7.- CONVENCIÓN O CONTRATO: Término que identifica al presente Convenio Colectivo de Trabajo, que contiene las normas por las cuales han de regirse las relaciones entre LAS PARTES durante su vigencia. Sobre estas cláusulas privará solamente las disposiciones legales superiores a ellas, asimismo, es entendido que los arreglos, pactos o convenios que suscriban las PARTES durante la vigencia de esta CONVENCIÓN, formarán parte integrante de la misma y surtirán iguales efectos de conformidad con lo dispuesto en el Ordenamiento Jurídico vigente. No podrá celebrarse ningún Convenio Colectivo y será nulo de nulidad absoluta cualquiera que establezca condiciones menos favorables que las existentes dentro de la EMPRESA para los Trabajadores y Trabajadoras de la misma.

1.8.- SALARIO: Remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuera su denominación o método de cálculo, que  reciben los Trabajadores y Trabajadoras por la labor que ejecutan, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal y la cual comprende: Gratificaciones, percepciones, primas permanentes, sobresueldos, recargos por horas extraordinarias, días feriados, trabajo nocturno, comisiones, participación en los beneficios o utilidades, bono vacacional, así como el suplemento nocturno y el tiempo nocturno de complemento de guardia que cancela la Empresa por uso y costumbre como todas las  bonificaciones adicionales contempladas tanto en los anteriores convenios colectivos como en la presente Convención Colectiva de Trabajo, que las partes hayan acordado que tengan carácter salarial y cualquier otro que sea calificado como tal por la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y su reglamento.

1.9.- SALARIO NORMAL: Es la remuneración devengada por los Trabajadores y las Trabajadoras en forma regular y permanente por la prestación de sus servicios. Quedan por lo tanto excluidos del mismo, las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la garantía de prestaciones sociales y las que la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y su reglamento consideren que no tienen carácter salarial.

1.10.- SALARIO BÁSICO: Este término identifica la remuneración fija que devengan los Trabajadores y Trabajadoras amparados por la presente Convención Colectiva a cambio de su labor diaria, la cual nunca podrá estar por debajo del salario mínimo legal y podrá ser establecido ya sea a través de un tabulador de cargos de manera colectiva o por convenio individual entre los Trabajadores y las Trabajadoras consideradas individualmente al momento de ser contratados ya sea a tiempo determinado o indeterminado respetando siempre el principio de a igual trabajo igual salario.

1.12.- SALARIO INTEGRAL: Es la remuneración devengada por los Trabajadores y las Trabajadoras como SALARIO NORMAL con el recargo correspondiente a las alícuotas de utilidades y bono vacacional.

1.13.- SALARIO PROMEDIO: Este término identifica el valor promedio que resulta de dividir entre un número de días trabajados, la suma de las remuneraciones percibidas por los Trabajadores y las Trabajadoras de manera normal,  permanente y accidental en el período que se trate. Queda expresamente establecido que los conceptos denominados: Horas extras, feriados, descansos legales y contractuales trabajados, bono nocturno, bono por asistencia perfecta forman parte actualmente tanto del salario normal como del salario promedio. Además formará parte de este salario cualquier concepto que sea percibido ya sea carácter permanente o accidental.

1.14.- TRABAJADOR SINDICALIZADO: Este término identifica a los Trabajadores y Trabajadoras que se encuentren afiliados al Sindicato y a los que se afilien en el futuro.

1.15.- TABULADOR DE SALARIOS: Se refiere a la tabla que identifica los cargos, niveles y salarios de Los Trabajadores y las Trabajadoras, según la labor que realizan.

 1.16.- LOTTT: Se refiere a la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

1.17.- INPSASEL: Se refiere al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.

1.18.- LOPCYMAT: Se refiere a la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.

1.19.- FAMILIARES DE LOS TRABAJADORES Y TRABAJADORAS:

Este término identifica al padre, la madre, abuelos, cónyuge no separado legalmente, los hijos legítimos y reconocidos del Trabajador o Trabajadora, los hermanos menores bajo su dependencia, siempre que no estén trabajando a la orden de otra persona o empresa, los hermanos y hermanas de cualquier edad que padezcan de alguna discapacidad total para ejercer cualquier tipo de trabajo o labor que les permitan proveerse de sus necesidades básicas de alimentación y subsistencia, la concubina con quien haga vida marital permanente el Trabajador o la Trabajadora, siempre que no tenga ningún impedimento legal para contraer matrimonio y sea debidamente registrada ante el Instituto Venezolano del Seguro Social y/o quien a su vez figure en el referido Instituto y en el Registro de la Empresa para tales fines.

1.20.- UNIDAD TRIBUTARIA: Unidad económica emanada del poder público nacional que se ajusta anualmente tomando en cuenta los índices inflacionarios y otros elementos económicos.

1.21.- REGLAMENTO INTERNO: Conjunto de normas y procedimientos sobre los cuales se rigen las relaciones laborales entre los TRABAJADORES y la EMPRESA.
 1.22.- NÓMINA EJECUTIVA: Se refiere a aquellos trabajadores y trabajadoras que le reportan a la Gerencia General o que ostentan cargos gerenciales"